據華冶對砂石料市場的考察結論，河卵石制砂機設備仍然占有優勢
在對華冶重工銷售經理的組合激勵中，精神激勵對物質激勵中的變動報酬強度具有一定的替代作用。考察世界上比較典型的兩種激勵模式:美國模式和日本模式。美國模式的特點是對河卵石制砂機廠家銷售經理的激勵，以單一的物質激勵—股票期權為主。美國大公司經理人員的報酬中，股票期權所占的比例高達85%以上。
日本模式的特點是華冶重工經理持股比例很小，法人持股比例很大，對企業經理的激勵結合物質激勵和精神激勵—以內部晉升、長期雇傭和報酬后置對制砂機設備生產員工進行激勵，這種組合激勵模式會增強企業經理對企業的認同感和歸屬感。企業的內部晉升滿足了企業員工自我實現價值的需要，報酬后置對那些沒有晉升希望的企業人員也能產生長期激勵，它把制砂機廠家的工作人員的自身利益和企業長期發展聯系起來，同時增加員工的偷漱成本或跳槽成本，從而激發其長期行為。可見運用精神激勵在一定程度上可以節約所有者對華冶重工經理激勵的變動報酬成本，并且達到最優激勵的目的。表明了在企業經理期望效用一定的前提下，其風險厭惡度越大，則相應的對企業經理的激勵也越大。
據中國企業經理調查系統調查結果顯示，年齡差異對風險偏好程度有一定影響，年齡越大越趨于規避風險，年齡越小越敢于承擔風險。根據華冶重工推斷，對華冶重工經理的激勵應隨著企業經理的年齡增長而增加。周立的實證研究表明，企業經理的年齡與企業經理的激勵之間成正相關關系，并通過驗證。可見隨著企業經理風險厭惡度的變化，對河卵石制砂機銷售經理的精神激勵應是動態的激勵。
