崗位分析與薪酬設計管理實務(深圳，5月22日)
【舉辦單位】中國培訓資訊網  www.e71edu.com
【聯系電話】010-63836477   13810210257
【培訓日期】深圳，2011年5月22日、上海，2011年5月28日
【培訓地點】深圳、上海
【培訓對象】單位高層薪酬決策人；人力資源經理；薪酬專員；績效考核專員；勞動關系主管；工會干部等。
【認證費用】
■中級600元/人;高級800元/人 (參加認證考試的學員須交納此費用，不參加認證考試的學員無須交納)
■凡參加認證的學員，在培訓結束參加考試合格者由<<國際職業認證標準聯合會>>頒發<<人力資源管理師>>國際國內中英文版雙職業資格證書，（國際國內認證／全球通行／雇主認可／官方網上查詢；
■凡參加認證的學員須提交本人身份證號碼及大一寸數碼照片；
■課程結束后15個工作日內將證書快遞寄給學員；
■此證可申請中國國家人才網入庫備案。　

【課程目標】
  韓非子曾經說過，“明主之所導制其臣者，二柄而已矣。二柄者，刑、德也。”“治國之臣，效 功于國以履位，見能于官以受職，盡力于權衡以任事。”“明君使事不相干，故莫訟。”第一句話的意思是說，圣明的君主，要管理好臣子，就要有賞罰兩個手段。本質就是一個獎懲問題。具體到企業中去，就是職位的升遷，薪酬的發放問題。第二第三句說的都是分工問題。說的是看見有才能的官員，就授予他職位和權力。圣明的君主都會使工作互相獨立，這樣，臣子之間就不會有爭論。這是我們的祖先對人力資源管理中，對崗位與薪酬的看法。聽起來挺對，但是，仔細一想又有問題。按照什么標準來賞罰呢？不同人的工作過不一樣，如何平衡他們的賞罰呢？工作之間沒有交叉，說起來挺好，做起來又難了。因為企業是一個系統，工作都是按照一個流程進行的，完全分清責任，能做到嗎？在從事咨詢與培訓工作的這些年中，經常有人問我人力資源工作，哪些最難做，回顧一下自己的工作，有三件事是最難做的。崗位、績效、薪酬。因為這三件事情，都涉及到每個員工的利益。首先，崗位的設計與位置的調整，就會涉及到經理員工的職責與權限問題，這在企業中是非常銘感的，績效，薪酬更是如此。在崗位、績效、薪酬的調整與設計中，我們會遇到大量的問題。
■問題一：因人設崗與因事設崗？乍一看，當然是因事設崗。但是，一到具體工作中，就會發現，一個人不合適這個崗位，但是，找不到合適的人怎么辦？企業在什么時候，都不可能按照理想的狀況運行了，那么，到底是因人設崗還是因事設崗？還是兩者相互結合？
■問題二：是按照團隊業績給員工發獎金還是按照個體業績給員工發獎金？到底是按照團隊的業績來評價員工，還是按照個體的業績來評價員工？這是我們績效管理體系里面一定要涉及到的一個問題，每次培訓的時候，我都會問一個問題“公司虧損了，但是公司的各部門中，有一個部門做的非常優秀，那么，到底要不要給這個部門發獎金呢？”一般會又兩個答案，發或者不發。其實，這個問題的實質就是團隊業績與個體業績之間的關系，我們經常會發現，團隊業績不好，但是個體業績不見得不到，團隊業績好，個體業績不見得好，那么，團隊業績和個體業績到底是一個什么樣的關系呢？
■問題三：考核如何與獎金掛鉤。幾年前，曾經去過一家企業，企業的經理人問了我一個問題，說公司所處的行業受到宏觀環境影響很大。去年，公司和他簽訂了目標責任狀，由于宏觀環境向好，他年底大大的超過了年初所制定的目標，按照目標責任狀所規定的內容，他的獎金該多發好多倍，但是領導確沒有給他發，他問題如何看到這樣的問題。類似這樣的問題我經常遇到，我們將獎金與考核成績掛鉤，本來是為了激勵員工。但是，我們所考核的指標，往往會受到外部環境的影響，這樣就可能實現了目標，不見得是做的好。沒有實現目標，不見得是做的不好。如果這樣，我們拿這樣的考核成績和獎金掛鉤，就不是在激勵員工了，而變成賭誰運氣好了，諸如此類的問題比比皆是，那么，我們的考核成績如何與被考核者的獎金掛鉤才更有效呢？
■問題四： 薪酬的水平到底是高還是低？
■問題五：員工之間薪酬的差異到底應該多大？
■問題六：職能部門該如何激勵？
■問題七：銷售人員的獎金該如何設計？
■問題八：流程、組織結構、職位的關系到底是什么？
  總之，問題一大堆。本次課程會圍繞崗位與薪酬管理中的難點而展開，主要講述設計績效與薪酬體系的方法，以及推進方式。

【課程大綱】
第一部分 崗位分析
一、崗位分析的作用與意義
■崗位分析的作用；
■為什么崗位分析總是做不好？

二、崗位分析的方法
■組織與部門職責與崗位職責的關系
■常用的崗位分析的方法--資料分析法，問卷法，觀察法，部門職責分解法；

三、崗位分析的步驟與流程
■組織結構設計與流程設計；
■部門職責設計；
■崗位職責設計；
■崗位任職資格設計；
■常見的崗位設計的誤區與錯誤；

四、崗位說明書的運用
■崗位說明書在薪酬設計中的運用；
■崗位說明書在培訓中的運用；
■崗位說明書在招聘中的運用；
■崗位說明書在考核中的運用；

第二部分 引子：薪酬在人力資源價值鏈的位置；
一、薪酬管理中與設計核心問題
■不近人意的薪酬設計對企業的影響；
■薪酬戰略的4大問題與兩對核心矛盾；
■薪酬管理中的幾個核心問題；

二、薪酬設計需要解決的矛盾——內部公平性
■內部公平性的常用工具——職位評估；
■職位評估中常見的問題
■職位評估案例

三、薪酬設計需要解決的矛盾——外部公平性
■什么是外部公平性；
■解決外部公平性常用的工具；
■如何確定薪酬水平？

四、薪酬與能力的關系
■薪酬如何影響員工能力；
■如何評估員工能力；
■能力薪酬的設計；

五、獎金設計如何使公司、部門、個人三掛鉤；
■幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考；
■幾種模式優缺點的對比；
■集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤？

六、獎金設計與外部因素的影響
■老總的獎金究竟該不該發？
■采購經理的獎金究竟該不該發？
■如果過濾外部因素的影響；

七、薪酬設計的公平問題
■業務部門與業務部門的平衡；
■業務部門與職能部門的平衡；
■能力差的人與能力強的人之間的平衡；

八、業內各部門獎金設計的要點
■銷售部門提成制，還是獎金制？
■項目類型工作獎金的設計；
■生產部門獎金的設計；
■年薪制獎金的設計；

九、獎金的周期
■獎金周期與考核周期；
■年終獎還是年中獎；
■時機選擇要考慮的要點；
■獎金的滯后性；

十、獎金在收入中所占有的比例；
■100％獎金與100％固定；
■不同類型人在收入中獎金的比例；

十一、如何解決好薪酬設計與企業發展之間的關系
■企業不同的發展階段薪酬管理的特點
■如何以薪酬戰略有效的激勵員工，獲得發展

十二、薪酬設計需要考慮的其他問題
■薪酬與企業文化
■薪酬與工作模式

十三、薪酬設計的過程與步驟
■薪酬設計的幾種方法
■薪酬的調整難題

【講師介紹】
  蔡老師,中國培訓資訊網(www.e71edu.com)資深講師.國內知名的人力資源管理實務專家，權威人力資源管理實戰專家，特別在績效與薪酬體系設計方面有很深的造詣，形成了自己特有的實戰方法；曾為大型企業集團、上市公司、連鎖業集團、高科技公司等多個行業的眾多企業進行過全面的人力資源咨詢服務。蔡先生近幾年出版的書籍有：《如何發獎金》《人力資源部》《奔跑的蜈蚣：如何以考核促進成長》、《吹口哨的黃牛：以薪酬留住人才》、《KPI，“關鍵績效”指引成功》、《BSC，“平衡計分”保證發展》，受到企業的高度重視，和給予極高的評介。10年來，曾經為伊利股份、南方電網、廣東電網、云南電網、貴州電網、大唐國際、國華電力、東風汽車、東軟集團、中國石油股份、TCL、青島啤酒、徐工集團、三一重工、廣發銀行、農業銀行、北京網通、山西移動、中國電信、深圳航空公司、深圳機場、首都機場廣告、萬家樂燃氣、格力空調、海信、仙琚制藥、一致藥業、南方李錦記、光明維他奶、華工科技、武漢高創集團 、華美集團等企業提供過管理咨詢或培訓服務。

【費用及報名】
1、費用：培訓費1600元（含培訓費、講義費）；如需食宿，會務組可統一安排,費用自理。
2、報名咨詢：010-63836477  63830994  13810210257  鮑老師 
3、報名流程：電話登記-->填寫報名表-->發出培訓確認函
4、備注：如課程已過期，請訪問我們的網站，查詢最新課程
5、詳細資料請訪問中國培訓資訊網：www.e71edu.com (每月在全國開設四百多門公開課，歡迎報名學習)